“Ik ken van dichtbij een bedrijf waar in persoonlijke gesprekken met de medewerkers nadrukkelijk wordt gevraagd naar de thuissituatie en of er bijvoorbeeld privé schulden zijn. Als je praat over goed werkgeverschap dan is het oprecht interesse hebben in jouw medewerkers.” Aldus Nicole Velthuizen van de Visie Groep, een breed georiënteerd bureau met focus op jobcoaching, ambulante begeleiding, dagbesteding en re-integratie; een organisatie met in totaal 35 medewerkers. “Ik ben dus ook zelf werkgever en ken de problematiek.”

Preventief handelen

“Als werkgever is het mooiste compliment dat je kunt krijgen dat de medewerkers alles met jou durven te bepraten, een gevoel van veiligheid ervaren en er naar je wordt geluisterd. Nee, dat is niet vanzelfsprekend. Veel werkgevers zien wel dat er strubbelingen zijn met een medewerker maar weten niet goed hoe zij dat kunnen aanpakken. Wij kunnen hierin wat betekenen door preventief te coachen, zodat uitval misschien kan worden voorkomen. Vaak wordt er te laat een externe deskundige ingeschakeld. Maar preventief handelen is uiteindelijk goedkoper.”

Nicole Velthuizen begon haar bureau als re-integratiebedrijf, maar het groeide flink dankzij opdrachtgevers als het UWV, gemeentes en bedrijven. Daarbij heeft zij als hulpmiddel voor re-integratie een eigen leerwerkbedrijf op het gebied van ICT. Ook de zakelijke markt maakt gebruik van het leerwerkbedrijf van Visie Groep: “Het is belangrijk dat mensen die in de ziektewet komen, geactiveerd worden of blijven zodat ze kunnen werken aan hun herstel, ook al is dit tijdelijk niet bij hun huidige werkgever.” Visie Groep wordt regelmatig ingezet voor coaching bij bedrijven en organisaties. De laatste jaren betreft dit vaak coaching van mensen met autisme, die vastlopen in hun werk. Visie Groep kan dan adviezen en tips geven, waardoor de werknemer weer verder kan met de werkgever en andersom. “Het beste is om met een medewerker heel open het gesprek aan te gaan als je ziet dat die medewerker niet of niet meer goed in zijn vel zit of vastloopt. Dan kom je de achtergrond van het gedrag te weten: ligt de oorzaak thuis of speelt er iets in de werksituatie? Als je als werkgever niet de tools en de tijd hebt om dat aan te pakken, dan is het goed om daar een externe coach voor in te schakelen. Want bij een externe partij is men vaak opener en vertelt men meer. Het voelt veiliger.”

Een standaard voor goed werkgeverschap is er niet, constateert zij tot slot: “Omdat de problemen zo uiteenlopend zijn. Wij helpen met advies, coachingstrajecten en tips. Gelukkig merken wij dat werkgevers daarvoor steeds ontvankelijker zijn en meer en meer goed werkgeverschap nastreven.” Al zal niet iedere directeur of afdelingshoofd erbij stil staan, maar goed werkgeverschap kan veel impact hebben op de organisatie. De werkgever en de werknemer zijn namelijk beide verplicht zich op een bepaalde manier te gedragen. Goed werkgeverschap vormt een grond voor aansprakelijkheid voor de werkgever. Volgens de wet kan de werkgever aansprakelijk zijn voor bepaalde schade die de werknemer lijdt. Er is een zorgplicht en een preventieplicht. Dat wil zeggen dat de werkgever moet voorkomen dat de werknemer wordt blootgesteld aan een bekend, specifiek en ernstig gevaar. Dit kan ook buiten de werkvloer van toepassing zijn. Ook als de werknemer niet direct bezig was met de uitoefening van zijn werkzaamheden, maar er wel samenhang bestond tussen de handelingen en de werkzaamheden. En dat kan zelfs een verzwikte enkel bij een sportief bedrijfsuitje zijn.

Conflicten

Anita van der Molen is met haar in Enschede gevestigde Praktijk BinnensteBuiten gespecialiseerd in arbeidsmediation. Voor haar geldt dat goed werkgeverschap betekent dat binnen een bedrijf of organisatie een omgeving wordt gecreëerd waar ruimte is om tegenstellingen, belangen, zorgen en gedrag bespreekbaar te maken en waar oordeelvrij geluisterd en gesproken wordt. Maar, voegt ze er direct aan toe: “De moeilijkheid is dat ondanks dat door werkgever een prettige en veilige omgeving wordt gecreëerd er altijd een zekere machtspositie van werkgever meespeelt en dit door werknemers ook zo gevoeld en ervaren wordt; de angst om de baan te verliezen bijvoorbeeld, waardoor er ondanks goed werkgeverschap toch onderhuidse ruis kan ontstaan.”

Een geschil tussen werkgever en werknemer, maar dat geldt ook voor werknemers of leidinggevenden onderling, ontstaat vaak door tegenstrijdige belangen en miscommunicatie. Een gemiste promotie, privéproblemen, een slechte relatie met de collega’s. “Als mediator ga je het open gesprek op gang brengen met het doel herstel van de relatie of vertrek. Nee, er is niet altijd onwil om er samen uit te komen, maar vaak is het vertrouwen al zo diep beschadigd dat herstel moeilijk wordt en niet duurzaam is. Als mediator word je veelal laat of te laat ingevlogen, waardoor de oplossing niet zelden uitkomt op begeleiding naar ontslag. Soms kan ontslag ook de betere oplossing zijn, als er diepe vertrouwensschade is of sprake is van botsende karakters. Op een goede manier van elkaar afscheid nemen, waardoor ieder weer verder kan, behoort ook tot een oplossing van een conflict.”

Er wordt door bedrijven vaak te lang gewacht met het inschakelen van een neutrale derde, aldus Van der Molen: “De ondernemer probeert het zelf op te lossen en in de waan van de dag wordt te lang doorgemodderd. Maar ook HRmanagers proberen te lang zelf een oplossing te vinden. Daarom pleit ik voor meer bewustwording van eerdere inzet van een neutrale derde: die kan makkelijker het open gesprek aangaan en meedenken in een conflictsituatie. Als je als mediator eerder betrokken wordt bij een conflict zal de oplossing vaker liggen in herstel en behoud van medewerkers. En dat is in deze tijd van personeelsschaarste kostbaar.” Tijdig signalen opvangen en tijdig externe expertise inschakelen; het kan de sleutel zijn tot behoud van medewerkers. “Conflicten zijn complex en hebben verschillende oorzaken”, concludeert Anita van der Molen: “En het is mijn taak deze conflicten te ontrafelen en los te maken wat vastgelopen is, gesprekken tussen mensen te openen en mensen en bedrijven duurzaam verder te helpen. Een goede sfeer met ruimte voor een oordeelvrij gesprek komt omzet en rendement van ieder bedrijf ten goede.”

“Om personeel te houden, moet je van ze houden”

Albert van Winden, voorzitter MKB Twente

“Omdat werken steeds meer ervaren wordt als een onderdeel van het leven, gaan werknemers zich steeds meer afvragen of de huidige werkgever wel past bij hen als mens. Een medewerker komt graag zijn bed uit, om te werken bij een werkgever die er toe doet, die het verschil ziet en maakt. Die producten maakt of diensten levert waar je als medewerker zelf ook trots op kunt zijn, waar je graag met vrienden en familie over praat. Waar je gezien, gehoord en meegenomen wordt in de beslissingen die de directie maakt.”

Van werkgever naar zingever

“Dus als MKB'er is het niet meer alleen belangrijk om mensen te werven, maar vooral om ze te behouden. En dat moet gefaciliteerd worden met om- en bijscholing, met vrijheid én verantwoordelijkheid geven. Maar ook oprechte belangstelling hebben voor je medewerkers. Hoe kun je ze laten groeien? Hoe kunnen ze beter worden? Welk loopbaanperspectief kun je ze bieden? Uiteraard niet als Sinterklaas, maar wel om te weten wat er bij de medewerkers leeft. Zodat je niet verrast wordt als ze zeggen dat ze een andere baan hebben gekozen.”

Modern Werkgeverschap

“Het wordt dus steeds belangrijker om je als bedrijf te profileren waar je voor gaat (je visie) en waar je voor staat (je missie). Uit onderzoek blijkt dat de betekenis van je bedrijf belangrijker is om te communiceren dan uitsluitend te melden welke winst je maakt en hoe hoog de salarissen zijn. Dat houdt wel in dat je als 'baas' ook een verandering door moet willen maken. Dat je als 'baas' moet accepteren dat de medewerkers van nu niet meer alleen komen voor salaris, maar voor een invulling van hun leven. Dat moet dan ook in het bedrijf beleefd worden. Tuurlijk blijft winst maken noodzakelijk. Maar een tevreden medewerker presteert beter. En daar kan de 'baas' als modern werkgever een belangrijk rol in spelen. Een positieve arbeidscultuur speelt een grote rol. Er wordt vaak gezegd dat de medewerkers het kapitaal zijn van de organisatie. Blijf daarom investeren in je medewerkers, omdat daar het succes van je onderneming van afhangt.

‍